TOPIC développement de son entreprise, dont il est, l plus souvent, un des plus ardents défenseurs », assure Jan de Brabanter. Les salariés expérimentés ont un rôle essentiel à jouer dans la transmission de la mémoire, des valeurs, des savoir-faire opérationnels et des savoir-être au sein de l’entreprise. « Mieux que t salarié, l es seniors peuvent ainsi f diversification des fonctions dans l Il faut réfléchir à une ’entreprise. La question est de savoir où placer le travailleur senior pour qu’il soit le plus heureux et le plus productif. l une main-d’œuvre compétente qui pourra prendre l elaise r et assurer la pérennité de l’entreprise », ajoute-t-il. ’intégration des plus jeunes, f ormer du personnel qualifié, Une réduction du temps de travail Quand on touche aux aménagements du temps de travail, le professeur Vandenberghe est plus frileux. Selon lui, des mesures visant à faciliter le télétravail ou les temps partiels sont surtout intéressantes pour les travailleurs. « Je crains que de t attractifs aux yeux des employeurs. Leur handicap est d’être potentiellement moins productifs que l rallèlement mieux r elles mesures r endent l de travail risque d’augmenter encore l l les temps partiels s’accompagnent généralement d’une diminution des responsabilités, ce qui peut être frustrant pour le travailleur. « Cependant, dans des métiers plus physiques (bâtiment, grande distribution, entretien, horeca), cela peut être envisageable», nuance Jan de Brabanter. es r endre moins intéressants », commente-t-il. Par ailleurs, Accompagner les mobilités internes et externes Pour Vincent Vandenberghe, une piste actuellement sous-exploitée en Belgique est la mobilité interne… et surtout externe. Si, à partir d’un certain âge, un collaborateur est « rétrogradé » vers une fonction moins prenante, moins physique ou moins stratégique et que cela s’accompagne d’une diminution de salaire, les risques de frustration sont importants. « Je ne suis pas convaincu que ces changements soient vivables pour l r de son employeur… Ne vaut-il pas mieux r es pays nordiques ou l egard des collègues, l essenti à l ces r l e travailleur n’est pas livré à lui-même », explique-t-il. Le prolongement des carrières devra peut-être se faire via des changements assez radicaux. C’est l’exemple typique de éorientations de carrières sont f e travailleur au sein de sa firme hist e r une nouvelle entreprise ? Dans certains pays, notamment l e Japon, c’est déjà très fréquent. Et ortement encadrées ; ’égard de sa hiérarchie ou ecommencer dans orique. Le émunérés. Jouer avec la variable t e out autre aciliter Jan De Brebanter (BECI) accept e, mais i « Il f l ’entreprise. La question est de savoir où placer l senior pour qu’il soit l aussi l aut r ever chez l es travailleurs la peur du changement. » ● e plus heureux et l e plus productif. Il f Lever les barrières à c’est moins confortable », commente le professeur Vandenberghe. Jan de Brabanter ajoute : éfléchir à une diversification des f l est cl r que financièr ai l’ingénieur qui a travaillé 30 ans dans une grosse entreprise et qui devient ensuite enseignant. À côté de cela, de nombreux quinquagénaires choisissent la consultance pour répondre à une demande des entreprises qui, de plus en plus, externalisent certaines missions. « C’est généralement vécu par l abl es intéressés comme ement onctions dans e travailleur aut l’emploi Les seniors en recherche d’emploi, fragilisés par la crise, rencontrent de plus en plus de difficultés à signer un contrat de travail. Certaines entreprises estiment leur salaire a priori élevé, d’autres craignent de recruter plus compétent que le futur supérieur, ou encore que les seniors n’aient pas ou plus les compétences nécessaires. es seniors encore moins es jeunes, mais paeur coût salarial et de emps « On a affaire à une population dont la mobilisation et les compétences sont déclinantes, mais dont le coût est très élevé compte tenu de leur ancienneté. Les seniors sont souvent au sommet des grilles salariales alors qu’ils sont moins performants », explique Vincent Vandenberghe. Pourtant rien n’est perdu. En Suède par exemple, 70 % des 55-64 ans sont actifs. Le senior doit vendre sa maturité et son expertise. Il apporte un savoir-faire, la connaissance d’un métier, d’une clientèle, d’un process de fabrication, du management de projet… Sa force réside dans son vécu qui le rend opérationnel. Le senior qui accepte des missions d’intérim, de management de transition, des CDD…, enrichit son cursus et donne une image active aux recruteurs. Le problème est aussi politique, comme l’explique Jan de Brabanter : « Actuellement, tous les moyens financiers vont à la mise à l’emploi des jeunes sous-qualifiés. Comment dès lors encourager les entreprises à maintenir un certain équilibre dans la pyramide des âges ? Nous sommes demandeurs de voir diminuer le nombre de groupes-cibles qui bénéficient de réductions de cotisations sociales à l’engagement. Les entreprises doivent bénéficier d’incitants de la part des pouvoirs publics pour l’engagement de seniors. Par ailleurs, Actiris doit aussi accompagner les prépensionnés qui ont le devoir de se rendre disponibles sur le marché de l’emploi. » BECI - Bruxelles métropole - mai 2015 27 Pagina 28

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