Presentatie van het Witboek voor Diversiteit, op 17 juni, op de zetel van AG Insurance. Van links naar rechts: Hayate El Aachouche (BECI), Thierry Willemarck (Voorzitter van BECI), Antonio Cano (CEO van AG Insurance), Kathleen Beyens (Human Resources Manager Sodexo) en Jean-Claude Daoust (gedelegeerd bestuurder van Daoust) X. Algemene conclusie Discriminatie is overal, in alle aspecten van de menselijke activiteit. Ze is «buitengewoon gewoon»97 oorsprong in zowel directe als indirecte factoren. en vindt haar Als een van de oorzaken die indirect bijdragen aan het ontbreken van diversiteit, kunnen we meer bepaald ons onderwijs aanhalen, dat op zich een echte ‘fabriek’ van discriminatie is. Niet alleen zijn er elk jaar velen niet geslaagd, maar het onderwijs is ook bijzonder ongelijk: er is immers een tweedeling tussen scholen die naar succes leiden en scholen die naar mislukking leiden. Het zal dan ook niet verbazen dat elk jaar een groot aantal leerlingen het onderwijs verlaat zonder diploma secundair onderwijs, wat resulteert in ¼ van de werkzoekenden die geen diploma hoger secundair onderwijs heeft. Verder ligt het algemene niveau van ons onderwijs onder het gemiddelde van dat van de andere OESO-landen. Die realiteit van de werkzoekenden creëert een spanningsveld met de realiteit van de behoeften van de arbeidsmarkt, waar in bijna 60% (56%) van de gevallen een diploma hoger onderwijs vereist is. Bovendien vormt de gebrekkige kennis van het Nederlands een groot nadeel op de Brusselse arbeidsmarkt. Verder is de basis voor diversiteit vrij ongunstig voor de bedrijven: zware lasten op arbeid. Dat vormt een kwantitatieve beperking voor de uitbouw van de human resources. Met die elementen moeten we dus rekening houden in verband met maatregelen om diversiteit op de arbeidsmarkt te bevorderen. De diversiteit op de arbeidsmarkt kan nog veel verder worden uitgebouwd. Dat blijkt ook uit de meest recente metingen van de overheid en academische instellingen, die gegevens uit eerdere studies over discriminatie bevestigen, namelijk de moeilijkheden in verband met toegang tot werk en professionele ontwikkeling bij bepaalde groepen. De socio-economische monitoring biedt het voordeel die discriminatie zeer nauwkeurig te meten, zowel op macroniveau als op nationaal en regionaal niveau. Zo blijkt de werkgelegenheidsgraad van personen van Belgische afkomst (74,2%) beduidend hoger te liggen dan de werkgelegenheidsgraad van personen van vreemde afkomst (die afhankelijk van de afkomst blijft hangen tussen 38 en 53%). De hogere werkloosheidsgraad en -duur van personen van vreemde afkomst ten opzichte van die van personen van Belgische afkomst wijzen ook op discriminatie. De werkloosheid is bijzonder verontrustend voor groepen van Turkse of Marokkaanse afkomst, die momenteel in alle leeftijdscategorieën kampen met de hoogste werkloosheidsgraad. We moeten ons daarbij des te meer vragen stellen omdat België vijftig jaar geleden precies met Marokko en Turkije bilaterale overeenkomsten is aangegaan om werkkrachten naar hier te halen. In verband met leeftijd blijken de loonkosten voor 45- plussers bijzonder zwaar te zijn voor de werkgevers. Door maatregelen voor een grotere verlaging van de werkgeversbijdragen voor 45-plussers zouden de cijfers de goede richting kunnen uitgaan. 53 Pagina 54

Pagina 56

Voor uitgaves, online vakbladen en studiegidsen zie het Online Touch CMS systeem. Met de mogelijkheid voor een online shop in uw boeken.

2015.09 witboek-diversiteit-web Lees publicatie 10050Home