Dit soort discriminatie valt dus eenvoudiger op te lossen, via financiële stimulansen, in tegenstelling tot andere soorten discriminatie waarbij vooroordelen, stereotypes en a priori’s dieper geworteld zijn. Discriminatie op basis van geslacht uit zich nog altijd in significante loonverschillen, maar ook in een ondervertegenwoordiging in hiërarchisch hogere functies. Uit de gegevens van de monitoring konden we ook afleiden dat iemand die verschillende discriminerende kenmerken vertoont, het extra moeilijk krijgt op de arbeidsmarkt. De muren worden dan namelijk dubbel zo dik, zowel horizontaal (toegang tot arbeid) als verticaal (toegang tot hiërarchisch hogere functies). Op het vlak van geslacht wordt het glazen plafond nog twee tot drie keer dikker voor vrouwen die een combinatie met andere kenmerken vertonen: vreemde afkomst, leeftijd, handicap enz. Met het oog daarop moeten we dus extra aandacht besteden aan de politieke en private acties rond geslacht. Voor de andere profielen kan de combinatie van discriminerende kenmerken de zaken ook ernstig bemoeilijken op de arbeidsmarkt: leeftijd en handicap, leeftijd en vreemde afkomst enz. , en dat geldt voor beide geslachten Met die combinatie moet ook rekening worden gehouden tijdens de gevoerde acties. Er zijn echter meerdere oorzaken voor deze discriminatie, en het gaat niet alleen om zuiver racisme of een soort basaal machismo. Hoegenaamd niet. De oorzaak ligt op de kruising tussen het exogene en het endogene. We hebben kunnen vaststellen dat de exogene oorzaken voortvloeien uit de staat (onderwijs enz.), maar ook uit de maatschappij. Ze zijn terug te vinden in het hele sociale landschap via mechanismen van sociale valorisatie en devalorisatie (in de media, de politiek, op sociaal vlak, in het verenigings leven, enz.) die discriminatie voortbrengen. Ze worden endogeen en zitten in elke mens geworteld, die ze uit via ‘habitus’ - schema’s van perceptie, appreciatie en actie die sociaal zijn opgebouwd en die het gedrag in verband met selectie, aanwerving en humanresourcesmanagement ‘sturen’. Algemeen gezien zullen significante verschillen inzake ge slacht, afkomst, handicap en leeftijd enkel verdwijnen dankzij twee methodes: inprenting en integratie. Inprentingsmethodes verlopen bijvoorbeeld via opleidingen over diversiteit en bewustmaking. Integratiemethodes zijn vormen van positieve discriminatie, waarvan we verschillende voorbeelden genoemd hebben in dit Witboek. Die acties zijn heel verscheiden, gebeuren zowel horizontaal als verticaal en kunnen gebaseerd zijn op praktijken die bedrijven hebben ontwikkeld en die in dit Witboek aan bod kwamen. Want dat kan lukken! Er zijn immers vele voorbeelden van bedrijven die precies dankzij de integratie van diversiteit economisch succesvol zijn. Als we bedrijven vragen naar de redenen waarom ze diversiteit hebben ontwikkeld, blijkt dat 52% er zich op toelegde om zijn humanresourcesmanagement te verbeteren en 31% om economisch succesvoller te worden.98 We halen hier in het bijzonder het voorbeeld aan van een bepaald Zweeds hotel waar het aantal overnachtingen explosief toenam als gevolg van de vele aanpassingen die het had doorgevoerd voor onder andere blinden, slechthorenden en personen met beperkte mobiliteit. Door personen met een handicap in dienst te nemen, kon dat hotel zijn economische creativiteit ontplooien en werd het het favoriete hotel van personen met een handicap. Talrijke studies bewijzen ook dat bedrijven met vrouwen in het topmanagement economisch beter presteren. Dat komt waarschijnlijk omdat de combinatie van de verschillende maar elkaar aanvullende denk- en handelswijzen van mannen en vrouwen in hogere functies bijdraagt tot een echte complementariteit en de algemene prestaties van het bedrijf verhoogt. Ook multicultureel personeel vormt een bron van menselijke én economische rijkdom. Bedrijven die dergelijke diversiteit hebben gerealiseerd, stellen namelijk dat ze de behoeften van hun klanten beter begrijpen en er dus ook beter op kunnen inspelen. De algemene creativiteit van het bedrijf en de algemene prestaties gaan er eveneens op vooruit dankzij gediversifieerde teams. Het DNA van diversiteit bevat vele chromosomen: angst, onbegrip, spanningen, onverschilligheid, stereotypes, habitus, maar ook hulpmiddelen, rijkdom, kansen, creativiteit, prestaties enz. Maar alleen als alle actoren (uit de politiek, de economie, het verenigingsleven, de media enz.) zich achter de maatregelen en de hulpmiddelen voor diversiteit scharen en de a priori’s vergeten, kan dat uitmonden in succes en rijkdom op elk vlak: menselijk, politiek en economisch. 97. Bourdieu • 98. INERGIE. Bilan diversité 2014. Website op INTERNET. <http://www.inergie.com/bilan-diversite-2014>. 54 Pagina 55

Pagina 57

Interactieve earchief, deze verenigingsblad of lesmateriaal is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het van pdf naar digitaal converteren van digi-catalogussen.

2015.09 witboek-diversiteit-web Lees publicatie 10050Home