Die zijn momenteel zeer uitgebreid en moeilijk begrijpbaar voor de bedrijven. > DE WETGEVING AANPASSEN De Vlaamse wetgeving als voorbeeld nemen voor de Brusselse door op wetgevend niveau de doelgroep ‘werknemers van vreemde nationaliteit’ te vervangen door ‘werknemers van vreemde afkomst’ bepaald door het besluit van 7 mei 2009 van de Brusselse Hoofdstedelijke Regering betreffende de diversiteitsplannen en het diversiteitslabel. Die aanpassing zou beter moeten aansluiten bij de Brusselse sociologische realiteit en aan het daadwerkelijke profiel van de gediscrimineerde personen. Momenteel schiet die wetgeving gedeeltelijk haar doel voorbij als gevolg van de beperking in de wetgeving. Andere parameters kunnen zich op een positieve manier op personen van vreemde afkomst richten, zonder te stigmatiseren. Het betreft in het bijzonder de verwijzing naar de ‘moedertaal’ van personen van vreemde afkomst. Dat gegeven is gemakkelijk in te voegen in een cv of een vacature. Zo zouden vacatures mensen kunnen aanspreken die behalve een van de twee landstalen ook nog een andere taal − hun moedertaal − beheersen. > DE WERKLOOSHEIDSVALLEN WEGWERKEN Personen met een handicap verliezen hun recht op een uitkering als ze werk vinden. Als ze opnieuw een uitkering willen krijgen, moeten ze nog een keer alle erkenningsprocedures doorlopen. Die vragen niet alleen veel tijd, maar zijn op zowel administratief als menselijk vlak zwaar. BECI raadt aan om eenvoudigweg het recht op de uitkering op te schorten zolang de persoon aan het werk is en het banden-concurrent.nl/">automatisch opnieuw toe te kennen als de persoon zijn werk of zijn werkloosheidsuitkering verliest. BECI raadt ook aan om voor personen met een handicap de wachttijden voor enerzijds de toekenning van een uitkering en anderzijds tewerkstellingsmaatregelen te verkorten. Het toekennen van tewerkstellingsmaatregelen aan de werkgever vindt immers vaak zeer lang na de aanwerving plaats, wat een enorme hinderpaal is voor de bedrijven, vooral voor contracten van korte duur. Overigens is, net als bij andere werkloosheidsvallen, het verschil tussen een uitkering voor een persoon met een handicap (en parallelle tegemoetkomingen) en een loon soms niet heel groot. > ANDERE • Socioprofessionele integratietrajecten uitstippelen en opleidingen aanbieden die afgestemd zijn op de gezochte profielen op de arbeidsmarkt. • Meer directe socioprofessionele integratietrajecten en opleidingen aanbieden voor knelpuntberoepen, waarvoor geen hogere opleiding vereist is. In het bijzonder de werkzoekenden hier beter over inlichten. Uit studies blijkt immers dat discriminatie afneemt in knelpuntberoepen, ongeacht of er al dan niet een hogere opleiding voor nodig is. • Werkzoekenden stimuleren om talen te leren tot ze tweetalig zijn, in het bijzonder door gratis cursussen aan te bieden. • Diversiteit integreren in het lessenpakket van de hogescholen en universiteiten voor bepaalde richtingen: human resources, management enz. • De werkzoekenden beter informeren over privédiensten voor werving en selectie (interim enz.). • Selectieproeven objectief beoordelen. Een aantal zouden monoculturele culturele referenties kunnen bevatten, wat personen met biculturele denkpatronen of percepties ‘indirect’ zou kunnen benadelen als gevolg van hun antwoorden. “Discriminatie kan voortvloeien uit de selectieproeven zelf. Deze kunnen cultuurgebonden elementen bevatten (die niets te maken hebben met de beoordeling van vakbekwaamheid en vaardigheden), waardoor personen met een vreemde etnische of nationale afkomst banden-concurrent.nl/">automatisch worden uitgesloten.” 95 Een objectieve studie over de selectieproeven zou nuttig zijn op de arbeidsmarkt. 9.5. Interregionale professionele mobiliteit De professionele mobiliteit van werkzoekenden verhogen zou zowel de werkzoekenden als de werkgevers ten goede komen. In het Brussels Gewest ligt het percentage jongeren zonder diploma secondair onderwijs immers hoog en zijn er niet voldoende arbeidsplaatsen voor laaggeschoolden. In de twee andere gewesten zijn er echter meer arbeidsplaatsen voor mensen met een lage en gemiddelde scholingsgraad. De vraag naar diploma’s hoger of universitair onderwijs bedraagt ‘slechts’ 38,5% in het Vlaamse Gewest en 37,8% in het Waalse Gewest.96 De interregionale professionele mobiliteit verhogen kan bijgevolg interessant zijn voor iedereen. Die mobiliteit betreft verschillende hoofdlijnen: • Ook de interregionale coördinatie inzake opleiding/werkgelegenheid stimuleren om doeltreffende opleidingen te ontwikkelen die ook tot werk in de twee andere gewesten kunnen leiden. • Het structurele overleg tussen de overheidsinstellingen voor arbeidsvoorziening van de verschillende regio’s (Actiris, VDAB, Forem) en de opleidingscentra, OISP-centra enz. stimuleren. • Interregionaal transport uitbouwen: wegens de regionalisering van mobiliteit en openbaar vervoer raadt BECI aan de politieke hindernissen uit de weg te ruimen zodat de privésector zelf het transport van de werknemers kan regelen. De voornaamste faciliteitenzone moet absoluut in de richting van de rand gaan omdat het Brusselse economische gebied de grenzen van het gewest ruim overschrijdt. Werkgevers en werkzoekenden zouden dan gemakkelijker hun gezamenlijke doelen kunnen bereiken. 94. ADAM, Ilke, “Immigrés et minorités ethniques sur le marché de l’emploi. Les politiques publiques en question?”, in Marco MARTINIELLO et al. (dir), Immigration et intégration en Belgique Francophone. Etat des savoirs. Louvain-la-Neuve, Bruylant-Academia, 2006, p. 185 • 95. Centrum voor gelijkheid van kansen en voor racismebestrijding & Business & Society Belgium. 2006. Onderneming & diversiteit: hoe staat het in de praktijk? Brussel. p. 20 ; • 96. Brussels Observatorium voor de Werkgelegenheid. 2014. De arbeidsmarkt in het Brussels Hoofdstedelijk Gewest: Situatie 2012. Brussel. 52 Pagina 53
Pagina 55Interactieve e-krant, deze boek of clubblad is levensecht online geplaatst met Online Touch en bied het naar een online publicatie omzetten van internet handleidingen.
2015.09 witboek-diversiteit-web Lees publicatie 10050Home