La discrimination en matière de genre montre toujours des différences significatives sur le plan salarial mais également une sous-représentation dans les positions hiérarchiques supérieures. Les données établies par le monitoring ont également permis de montrer que le fait de cumuler des caractéristiques discriminantes était en soi doublement difficile sur le marché de l’emploi. Cela rend les murs doublement épais, tant sur le plan horizontal (accès à l’emploi) que vertical (accès aux positions hiérarchiques supérieures). Ainsi, en matière de genre, le plafond de verre s’épaissit doublement voire triplement lorsque les femmes cumulent d’autres caractéristiques : origine étrangère, âge, handicap,… Dans cette perspective, il y a lieu donc d’être particulièrement attentif aux actions politiques et privées menées en matière de genre. Pour tous les autres profils, le fait de cumuler les caractéristiques discriminantes peut également compliquer sérieusement les choses sur le marché du travail: âge et handicap, âge et origine étrangère,…et ce, pour les deux sexes. Un cumul qu’il faut également prendre en considération dans les actions menées. Mais la genèse de ces discriminations est multiple et ne se situe pas, comme nous l’avions démontré, uniquement dans un racisme pur et dur ou dans une sorte de « machisme » simplement « machiste ». Loin de là. Elle se situe au carrefour de causes exogènes et de causes endogènes. Les causes exogènes se situent comme nous l’avons vu à la fois banden-concurrent.nl/">autour de productions étatiques (enseignement,…) mais elle est également inscrite partout dans la société. Elle est présente dans tout le paysage social à travers des mécanismes de valorisation sociale et de dévalorisation (médiatique, politique, social, associatif,…) qui construisent ces discriminations. Elles deviennent endogènes et s’inscrivent à l’intérieur de tout être humain qui reproduit à travers des « habitus » - des dispositions acquises qui construisent des catégories de perception, appréciation et actions - et qui « dirigent » les comportements de sélection, recrutement et gestion des ressources humaines. De manière globale, les différences significatives, en termes de genre, d’ascendance, de handicap, d’âge, ne pourront être effacées que par deux méthodes : inculcation et incorporation. Les méthodes d’inculcation font notamment référence aux formations en diversité, aux sensibilisations,.. Les méthodes d’incorporation sont des actions positives dont nous avons cité plusieurs exemples dans ce livre. Ces actions sont multiples, tant sur le plan horizontal que vertical, et peuvent s’inspirer notamment des pratiques développés par les entreprises et présentées dans ce livre blanc. Car le pari peut être gagnant ! Les entreprises sont nombreuses à témoigner des facteurs de réussite et de succès économiques par l’incorporation de la diversité en leur sein. Lorsqu’on interroge les entreprises sur les raisons qui leur ont fait développer la diversité, 52 % révèlent qu’elles se sont engagées pour améliorer la gestion de leur ressources humaines et 31 % pour améliorer leur performance économique.2 Citons notamment l’exemple de cet hôtel en Suède qui a vu le nombre de ses nuitées exploser de par les accommodements multiples qu’il a mis en place pour les non-voyants, les malentendants, les personnes à mobilité réduite,… Ainsi, cet hôtel, en intégrant un personnel avec un handicap, a pu développer sa créativité économique et devenir un lieu privilégié pour les personnes porteuses d’un handicap. Les études sont également nombreuses à avoir montré la performance économique augmentée dans les entreprises ayant des femmes dans leur top management. Probablement parce qu’allier les schèmes différents mais complémentaires en termes de genre, dans les fonctions supérieures, contribue à une vraie complémentarité et développe les performances globales de l’entreprise. De même, avoir du personnel multi-culturel apporte de nombreuses richesses à la fois humaines et économiques. Les entreprises ayant réalisé cette diversité rapportent notamment que cela leur permet de mieux comprendre et donc de mieux rencontrer les besoins de leur clientèle. Ces équipes diversifiées contribuent également à augmenter la créativité générale de l’entreprise et ainsi sa performance globale. Aussi, la diversité est un ADN où se déploient de multiples chromosomes : peurs, incompréhensions, tensions, indifférences, stéréotypes, habitus mais également ressources, richesses, potentialités, créativités, performances, … Mais c’est l’appropriation de la diversité, par tous les acteurs (politiques, économiques, associatifs, médiatiques,…) et la mise à distance des a priori qui pourra faire de celle-ci une réussite et une richesse sur tous les plans : humain, politique et économique. 1. bourdieu • 2. INERGIE. Bilan diversité 2014. Site web sur INTERNET. < http://www.inergie.com/bilan-diversite-2014>. 54 Pagina 55
Pagina 57Voor magazines, online drukwerk en studiegidsen zie het Online Touch content management beheersysteem systeem. Met de mogelijkheid voor een web winkel in uw spaarprogramma.
2015.09 livre-blanc-diversite-web Lees publicatie 10051Home