Présentation du Livre blanc de la Diversité, le 17 juin dernier au siège d’AG Insurance. De gauche à droite : Hayate El Aachouche (BECI), Thierry Willemarck (Président de BECI), Antonio Cano (CEO d’AG Insurance), Kathleen Beyens (Human Resources Manager Sodexo) et Jean-Claude Daoust (administrateur délégué de Daoust). X. Conclusion générale La discrimination est présente partout dans tous les aspects de la sphère humaine. Elle est « extraordinairement ordinaire »1 et indirects. Parmi les causes qui participent indirectement au manque de diversité, citons notamment notre enseignement qui est en soi une usine discriminante. Outre le fait qu’il produit chaque année des taux d’échec massifs, il est profondément inégal, dans le sens où il se partage dichotomiquement entre écoles porteuses de réussite et écoles porteuses d’échec. Cela conduit, sans surprise, à un taux d’élèves important qui sortent chaque année sans diplôme du secondaire avec comme résultat un quart des demandeurs d’emploi qui n’ont pas de diplôme du secondaire supérieur. Quant au niveau global de notre enseignement, il se trouve en dessous de la moyenne des pays de l’OCDE. Cette réalité des demandeurs d’emploi vient se mettre en tension avec la réalité des besoins du marché de l’emploi, où près de 60 % (56 %) nécessitent un diplôme de l’enseignement supérieur. De plus, le manque de connaissances du néerlandais constitue un frein important sur le marché de l’emploi bruxellois. Par ailleurs, la diversité repose sur un socle globalement défavorable aux entreprises, à savoir des charges élevées sur le travail. Ceci va quantitativement limiter le développement des ressources humaines. Ces éléments sont donc à prendre en compte dans toute mesure visant à favoriser la diversité sur le marché de l’emploi. Cette diversité peut encore être largement développée sur le marché du travail comme en attestent les dernières mesures et sa genèse est due à la fois à des facteurs directs établies par les institutions publiques et académiques. Elles confirment les études précédentes en matière de discriminations, à savoir des difficultés d’accès à l’emploi et d’évolution professionnelle pour certains publics de personnes. Le monitoring socio-économique a l’avantage d’avoir mesuré très précisément cette discrimination d’un point de vue macro, tant au niveau national que régional. Il a ainsi montré que le taux d’emploi des personnes d’origine belge (74,2 %) est largement supérieur au taux d’emploi des personnes d’origine étrangère (qui reste entre 38 et 53 % selon le groupe d’origine). Des taux de chômage supérieurs et de plus longue durée des personnes d’origine étrangère, par rapport aux personnes d’origine nationale, montrent également des symptômes de discrimination. Cette discrimination est particulièrement interpellante pour les groupes comprenant les personnes d’ascendance turque ou d’ascendance marocaine qui connaissent, aujourd’hui, les plus haut taux de chômage et ce quel que soit l’âge. Elle interroge particulièrement quand on sait que c’est avec le Maroc et la Turquie que la Belgique a établi des conventions bilatérales il y a 50 ans pour un besoin de main d’œuvre. En ce qui concerne l’âge, il apparaît que le coût pour les employeurs pour des personnes de plus de 45 ans est particulièrement important. Des mesures de réduction patronales plus importantes pour les personnes de plus de 45 ans pourraient faire évoluer positivement les chiffres. Cette discrimination peut ainsi être plus facilement levée, par ces incitants financiers, contrairement aux autres profils de discrimination où les préjugés, les stéréotypes, les a priori dominent plus fortement. 53 Pagina 54
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