BECI | livre blanc diversité à l’analyse de leur effectif (recueil d’informations permettant de mesurer la sous-représentation de certains groupes) ainsi que de leurs modes de fonctionnement de manière à identifier les éventuels obstacles à la carrière des groupes désignés. Les analyses et plans d’action élaborés constituent des dossiers que les employeurs doivent conserver. Ils font aussi l’objet de rapports, lesquels doivent être complets et véridiques et soumis au Conseil privé de la Reine pour le Canada. Une amende pécuniaire est prévue pour les employeurs qui ne respecteraient pas cette obligation, sauf dans le cas d’une excuse légitime. L’Equality Act en vigueur en Grande-Bretagne depuis 2010 établit l’obligation intitulée public sector equality duty pour toute banden-concurrent.nl/">autorité publique de prendre en compte l’élimination de toute discrimination et de promouvoir l’égalité des chances et la bonne entente entre les personnes issues des groupes désignés et celles qui ne le sont pas. Il incombe à toute banden-concurrent.nl/">autorité publique de publier, une fois par an, les informations concernant les personnes avec une caractéristique considérée comme protégée (globalement les mêmes que chez nous) et concernée par les politiques et pratiques en vigueur en matière de lutte contre les discriminations. Elles doivent, en outre, élaborer et publier des objectifs à atteindre, lesquels doivent être précis et mesurables. C’est l’Equality and Human Rights Commission qui est l’instance compétente pour superviser ces obligations. En cas de soupçon de non-respect de l’equality duty, la commission peut entrer en dialogue avec l’banden-concurrent.nl/">autorité publique concernée pour que celle-ci prenne les mesures nécessaires. Elle peut aussi lui adresser un avis de conformité. Un délai est alors accordé à l’banden-concurrent.nl/">autorité pour qu’elle se conforme aux obligations. Si la situation reste inchangée au terme de ce délai, la Commission a le pouvoir de renvoyer l’affaire en justice. Aux États-Unis, le Civil Rights Acts (1964) impose à toutes les agences fédérales, aux syndicats et aux agences pour l’emploi (indépendamment de leur nombre d’employés) ainsi qu’à toutes les entreprises privées, aux États ou aux agences de gouvernement local (employant au minimum 15 personnes) d’établir des employment records, soit des rapports sur leurs effectifs. Si ces entreprises emploient au moins 100 personnes, elles ont pour obligation de soumettre ces rapports annuellement à l’Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), sous la forme d’un formulaire standardisé (« EEO-1 »). Des sanctions pécuniaires ou pénales peuvent suivre en cas de mauvais rapportage. Cet organisme a aussi pour objectif de veiller au respect du principe de non-discrimination en vérifiant de manière indépendante toutes les allégations de discriminations. Si la commission évalue comme plausible le cas étudié, elle est compétente pour entamer une procédure judiciaire. La Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden des Pays-Bas avait instauré en 1997 jusqu’en 2004 un cadre législatif qui obligeait toutes les entreprises publiques ou privées comptant au moins 35 employés à conserver un registre de leurs effectifs (les noms, les initiales, le pays de naissance, le pays de naissance des parents, la fonction dans l’entreprise, le type de contrat). L’employé a cependant le droit de refuser d’y être enregistré. L’employeur doit élaborer des rapports annuels comprenant une série d’informations et de mesures sur ses effectifs, ainsi que les mesures déjà prises et celles étant prévues pour permettre d’augmenter la participation des minorités. Des objectifs quantitatifs doivent aussi apparaître dans ces rapports, lesquels doivent être soumis aux bureaux régionaux pour l’emploi. En cas de non-respect de cette loi ou en cas de non-conformité des rapports, une investigation de l’Inspection du travail peut potentiellement avoir lieu. Le taux de soumission des rapports était relativement élevé (70 % dans les dernières années où la loi était en vigueur) étant donné l’absence de réelles sanctions. Cette loi a pris fin le 1er janvier 2004. En Suède, la loi sur les discriminations (2008) impose aux employeurs de travailler en se fixant des objectifs respectant les obligations et les modalités énoncées dans cette loi. Ils doivent prendre des mesures actives pour atteindre l’égalité et lutter contre les discriminations. Si l’égalité est un principe à appliquer dans le cadre du recrutement, il s’agit aussi du principe à mettre en œuvre dans la distribution des sexes dans les différents emplois et catégories d’employés. La formation ou d’autres mesures appropriées doivent ainsi être développées pour promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. Si cette égalité n’est pas atteinte, l’employeur se doit d’y remédier en attirant le genre sous-représenté. Le fonctionnement de l’entreprise, les pratiques ainsi que les différences salariales entre hommes et femmes doivent être examinés et analysés par l’employeur tous les trois ans, de manière à pouvoir y remédier. David Blunkett, ex-Ministre (aveugle) de l’Intérieur puis du Travail dans les gouvernements de Tony Blair, en Grande-Bretagne. 45 Pagina 46

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