I. Introduction Le choix d’un Livre blanc de la Diversité est l’aboutissement d’un long processus de réflexion. Le but étant de développer la diversité sur le marché de l’emploi, à l’instar de son développement démographique, de manière naturelle et positive en sortant des positions caricaturales à tous les niveaux. Les pouvoirs publics, les entreprises, les chercheurs d’emploi, étaient demandeurs d’un processus visant à développer des outils positifs, respectueux et adaptés à la fois aux entreprises et aux demandeurs d’emploi. Le défi n’était pas simple : plusieurs difficultés se sont invitées tout au long du processus. La première était de saisir une réalité difficilement appréhendable dans sa globalité. Entre ses définitions juridiques, sa réalité sociologique, sa réalité démographique et géographique, sa réalité humaine… il a fallu trouver la sève commune et un cadre concret. Les premières consultations avec les entreprises et des experts de la diversité ont permis de dégager des premières pistes. Le Livre blanc devait pouvoir montrer les difficultés les plus importantes avec des pistes d’action concrètes et réalisables à la fois par les acteurs économiques et politiques. Aussi, bien que les discriminations puissent couvrir des réalités beaucoup plus nombreuses que celles développées dans ce Livre blanc, les acteurs ont défini le cadre qui permettrait de saisir les pans principaux de la discrimination, à savoir ceux qui posaient les difficultés les plus profondes sur le marché de l’emploi. Sur cette base, quatre formes de diversité ont été retenues : • Le genre • L’âge • L’ascendance étrangère • Le handicap La deuxième difficulté était d’éviter l’effet stigmatisant que peut avoir l’intention de saisir une altérité (de genre, d’ascendance, de handicap…) sans enfermer les publics concernés dans cette altérité et participer, indirectement, à une stigmatisation négative. Tout au long du processus, cette donnée a pesé dans les différents pans de construction. La troisième difficulté était de sortir des processus de pensée positive et de proposer des outils de diversité réels, pragmatiques et équilibrés, tant sur le plan humain qu’économique ou politique. Ce défi fut relevé au fur et à mesure du processus de construction du Livre blanc et des consultations avec les secteurs, les entreprises et les acteurs de la diversité. La quatrième difficulté était de proposer un projet collectif et de trouver un équilibre et des pistes qui tiennent compte des différentes positions entre les entreprises, les demandeurs d’emploi et les pouvoirs publics. Ce défi fut également relevé au fur et à mesure du processus. Ce processus de construction a donc demandé plusieurs étapes et a entraîné un processus de collaboration multiple et très large. Bien que les quatre profils discriminés soient présentés séparément, ces caractéristiques peuvent évidemment être portées simultanément par les personnes. Le genre notamment, qui concerne la moitié des personnes sur le marché du travail, doit être pensé avec les autres caractéristiques. Ce Livre blanc a donc demandé plusieurs démarches mais qui ont permis d’aboutir à une architecture pertinente, à la fois sur le plan économique et politique. Loin d’être exhaustif, il illustre néanmoins les grandes difficultés, en amont et aval, en matière de diversité et propose des pistes de lecture et d’actions adaptées. 8 Pagina 9
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