TOPIC développement de son entreprise, dont il est, le plus souvent, un des plus ardents défenseurs », assure Jan de Brabanter. Les salariés expérimentés ont un rôle essentiel à jouer dans la transmission de la mémoire, des valeurs, des savoir-faire opérationnels et des savoir-être au sein de l’entreprise. « Mieux que tout autre salarié, les seniors peuvent ainsi faciliter Il faut réfléchir à une diversification des fonctions dans l’entreprise. La question est de savoir où placer le travailleur senior pour qu’il soit le plus heureux et le plus productif. l’intégration des plus jeunes, former du personnel qualifié, une main-d’œuvre compétente qui pourra prendre le relais et assurer la pérennité de l’entreprise », ajoute-t-il. Une réduction du temps de travail Quand on touche aux aménagements du temps de travail, le professeur Vandenberghe est plus frileux. Selon lui, des mesures visant à faciliter le télétravail ou les temps partiels sont surtout intéressantes pour les travailleurs. « Je crains que de telles mesures rendent les seniors encore moins attractifs aux yeux des employeurs. Leur handicap est d’être potentiellement moins productifs que les jeunes, mais parallèlement mieux rémunérés. Jouer avec la variable temps de travail risque d’augmenter encore leur coût salarial et de les rendre moins intéressants », commente-t-il. Par ailleurs, les temps partiels s’accompagnent généralement d’une diminution des responsabilités, ce qui peut être frustrant pour le travailleur. « Cependant, dans des métiers plus physiques (bâtiment, grande distribution, entretien, horeca), cela peut être envisageable», nuance Jan de Brabanter. Accompagner les mobilités internes et externes Pour Vincent Vandenberghe, une piste actuellement sous-exploitée en Belgique est la mobilité interne… et surtout externe. Si, à partir d’un certain âge, un collaborateur est « rétrogradé » vers une fonction moins prenante, moins physique ou moins stratégique et que cela s’accompagne d’une diminution de salaire, les risques de frustration sont importants. « Je ne suis pas convaincu que ces changements soient vivables pour le travailleur au sein de sa firme historique. Le regard des collègues, le ressenti à l’égard de sa hiérarchie ou de son employeur… Ne vaut-il pas mieux recommencer dans une nouvelle entreprise ? Dans certains pays, notamment les pays nordiques ou le Japon, c’est déjà très fréquent. Et ces réorientations de carrières sont fortement encadrées ; le travailleur n’est pas livré à lui-même », explique-t-il. Le prolongement des carrières devra peut-être se faire via des changements assez radicaux. C’est l’exemple typique de Jan De Brebanter (BECI) l’ingénieur qui a travaillé 30 ans dans une grosse entreprise et qui devient ensuite enseignant. À côté de cela, de nombreux quinquagénaires choisissent la consultance pour répondre à une demande des entreprises qui, de plus en plus, externalisent certaines missions. « C’est généralement vécu par les intéressés comme acceptable, mais il est clair que financièrement c’est moins confortable », commente le professeur Vandenberghe. Jan de Brabanter ajoute : « Il faut réfléchir à une diversification des fonctions dans l’entreprise. La question est de savoir où placer le travailleur senior pour qu’il soit le plus heureux et le plus productif. Il faut aussi lever chez les travailleurs la peur du changement. » ● Lever les barrières à l’emploi Les seniors en recherche d’emploi, fragilisés par la crise, rencontrent de plus en plus de difficultés à signer un contrat de travail. Certaines entreprises estiment leur salaire a priori élevé, d’autres craignent de recruter plus compétent que le futur supérieur, ou encore que les seniors n’aient pas ou plus les compétences nécessaires. « On a affaire à une population dont la mobilisation et les compétences sont déclinantes, mais dont le coût est très élevé compte tenu de leur ancienneté. Les seniors sont souvent au sommet des grilles salariales alors qu’ils sont moins performants », explique Vincent Vandenberghe. Pourtant rien n’est perdu. En Suède par exemple, 70 % des 55-64 ans sont actifs. Le senior doit vendre sa maturité et son expertise. Il apporte un savoir-faire, la connaissance d’un métier, d’une clientèle, d’un process de fabrication, du management de projet… Sa force réside dans son vécu qui le rend opérationnel. Le senior qui accepte des missions d’intérim, de management de transition, des CDD…, enrichit son cursus et donne une image active aux recruteurs. Le problème est aussi politique, comme l’explique Jan de Brabanter : « Actuellement, tous les moyens financiers vont à la mise à l’emploi des jeunes sous-qualifiés. Comment dès lors encourager les entreprises à maintenir un certain équilibre dans la pyramide des âges ? Nous sommes demandeurs de voir diminuer le nombre de groupes-cibles qui bénéficient de réductions de cotisations sociales à l’engagement. Les entreprises doivent bénéficier d’incitants de la part des pouvoirs publics pour l’engagement de seniors. Par ailleurs, Actiris doit aussi accompagner les prépensionnés qui ont le devoir de se rendre disponibles sur le marché de l’emploi. » BECI - Bruxelles métropole - mai 2015 27 Pagina 28

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