est encore dans une approche trop souvent médicalisée, comme l’ont souligné les Nations Unies dans leur dernier rapport d’octobre 2014. Cette approche, qui ne se justifie pas toujours, participe à créer un stéréotype de « care » envers ces personnes. Or, ces personnes sont tout autant capables de se mouvoir dans la vie, y compris professionnelle. Elles se sont même, en général, sur-adaptées au monde. Les causes endogènes : Les causes endogènes sont l’inscription au niveau individuel de ces facteurs sociaux qui deviennent des « habitus », « extraordinairement ordinaires », qui sont : « un ensemble de dispositions durables, acquises, qui consiste en catégories d’appréciation et de jugement et engendre des pratiques sociales ajustées aux positions sociales. Acquis au cours de la prime éducation et des premières expériences sociales, il reflète aussi la trajectoire et les expériences ultérieures : l’habitus résulte d’une incorporation progressive des structures sociales. C’est ce qui explique que, placés dans des conditions similaires, les agents aient la même vision du monde… »7 Les habitus s’exercent « comme par magie, en dehors de toute contrainte physique ; mais cette magie n’opère qu’en s’appuyant sur des dispositions déposées, tels des ressorts, au plus profond des corps.»8 Aussi, pour réussir la diversité, il y a lieu de travailler dans tous les champs humains (social, politique, économique, médiatique…) pour dépasser les stéréotypes et pas uniquement sur le marché de l’emploi. Car les habitus peuvent se transformer, et ce par les mêmes voies que leurs inscriptions : l’inculcation et l’incorporation. Le travail d’inculcation peut se faire par la voie pédagogique que ce soit à travers le parcours scolaire ou le parcours professionnel (à travers des séminaires, des formations,…) qui vont déconstruire les schèmes de perception, d’appréciation et d’action. Le véhiculement des préjugés et stéréotypes négatifs par les médias, qui participent à la construction d’habitus, doit également être profondément pensée. C’est également par l’incorporation que les « habitus » se construisent, c’est par l’incorporation qu’ils peuvent se déconstruire. Aussi, une incorporation de la diversité dans la structure même des entreprises, avec un accompagnement adéquat, contribue à construire des habitus positifs en diversité. Cela peut se faire notamment à travers des « actions positives » au niveau des ressources humaines dont différents exemples ont été développés dans cette publication. 2.2. Les atouts de la diversité Si la diversité est une question d’égalité et d’éthique, elle est aussi une réponse économique. Car les entreprises engagées en diversité ont compris le potentiel économique et ont pu découvrir que la diversité améliore leurs performances économiques. Ces performances économiques sont dues à plusieurs méthodes : 2.2.1. Le développement des ressources humaines Développer la diversité au sein des ressources humaines, c’est disposer d’une multitude de talents qui vont amplifier les résultats, car chaque forme de diversité apporte sa particularité qui bonifie l’ensemble. En ayant du personnel aux potentiels différents, les entreprises sortent notamment des schèmes de « pensée unique » et monolithique qui rigidifient le développement de l’entreprise. • Le genre Les études qui démontrent la corrélation entre des équipes managériales féminisées et des bilans financiers bonifiés ne se comptent plus. Citons notamment celle de la banque Credit Suisse : « Les entreprises comptant + de 15 % de femmes à la direction générale ont dégagé un retour sur fonds propres moyens de 14,7 % contre seulement 9,7 % pour les compagnies en comptant moins de 10 %. »9 Ces performances sont notamment dues au fait que l’entreprise bénéficie d’atouts managériaux différents mais complémentaires en termes de genre. • L’âge : Investir dans l’âge, c’est disposer d’un capital savoir bonifiant pour l’entreprise. En effet, un collaborateur âgé possède ce que les diplômes n’apportent pas : l’expérience. Elle donne un capital de ressources pour développer des projets : un travailleur âgé en a déjà beaucoup développé ou en a vu beaucoup se développer. Il sait, d’expérience, ce qui marche ou moins bien. Il a par ailleurs assisté à une multitude de situations à résoudre et trouvera donc rapidement des solutions à des problèmes de terrain. L’entreprise bénéficie ainsi d’un gain de temps considérable. Il a été constaté qu’il faut en moyenne 14 mois à un senior pour transmettre tout son savoir à un jeune. Ce sont 14 mois de « capital savoir » dont l’entreprise bénéficie en engageant un senior. De plus, il a été démontré que les collaborateurs seniors ont une meilleure résistance au stress: leur vécu les rend moins émotifs en cas de difficultés. Ce qui est particulièrement intéressant lorsqu’on sait que la résistance au stress influe sur la rapidité d’exécution mais aussi sur l’absentéisme. • L’ascendance étrangère Les personnes d’ascendance étrangère ont généralement des schèmes de pensée bi-culturels. Une carte mentale élargie qui apporte créativité et innovation à l’entreprise. De plus, disposer d’un personnel qui parle d’autres langues que les langues nationales permet, en cas de besoin, de mieux accueillir et servir la clientèle. Le dernier Taalbarometer montre le top 8 des langues parlées à Bruxelles, par ordre d’importance : français, anglais, néerlandais, arabe, espagnol, allemand, italien et turc. Disposer de collaborateurs qui parlent d’autres langues, en plus des langues nationales, c’est pouvoir offrir des interactions de qualité à la clientèle surtout parmi les personnes matures qui n’ont pas suivi les cursus scolaires en Belgique. • Le handicap Contrairement à ce qui est véhiculé par les stéréotypes, les personnes en situation de handicap, moyennant les adaptations nécessaires, ont une performance égale à une personne sans handicap. Ces personnes ont, par ailleurs, développé d’autres qualités (selon la forme du handicap) que les personnes sans handicap n’ont pas. Elles sont, par exemple, plus souvent conscientes des problèmes de sécurité au travail et ont une faculté de prévention très développée. 6 Pagina 7

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