BECI | livre blanc diversité Cette plate-forme réunit les entreprises demandeuses de talents seniors et les entreprises les ayant. Les collaborateurs seniors de ces dernières, peuvent, s’ils le souhaitent avoir des missions externes auprès d’autres entreprises. Un contrat de services est ensuite conclu dont la durée est variable : mission courte, moyenne ou à durée indéterminée… Le bénéficie est pour tout le monde : les seniors se ressourcent au soir de leur carrière, les petites organisations bénéficient d’un capital savoir à un coût abordable,... > MENTORAT Le mentorat est particulièrement utilisé concernant la diversité de genre et/ou d’âge. En termes de genre, les entreprises développent des actions où les cadres dirigeants suivent des femmes, chaque année, pour les initier aux fonctions dirigeantes. Les femmes apprennent ainsi le métier et les dirigeants peuvent percevoir les différents talents en développement pour les futurs postes à responsabilité. Il existe également sa composante en termes d’âge. La procédure est identique : les équipes fonctionnent en binôme. Les plus âgés transmettent leur savoir, leur sagesse professionnelle et les plus jeunes apportent innovation et nouvelles idées à l’équipe. 7.3.4. Diversité et origine étrangère > LE MANAGEMENT INTERCULTUREL Si, de manière générale, la diversité nécessite d’être bien managée pour être réussie, c’est particulièrement vrai dans le cadre de la gestion interculturelle. Les entreprises ayant développé le management interculturel ont formé leur cadre dans ce sens. Ils disposent ainsi de différentes clefs de lecture des comportements culturels et, par ces clefs, créer une homéostasie porteuse de performance. Car les comportements sont socialement construits et sont issus de normes, de valeurs et de croyances ; de même que leurs interprétations. C’est pourquoi, peuvent naître des malentendus ou des incompréhensions qui peuvent être dépassés en ayant les outils nécessaires. > OUVERTURE PLUS LARGE DES JOBS ETUDIANTS ET DES STAGES Les entreprises qui se sont engagées dans cette démarche ont fait une double démarche : ouverture des jobs étudiants au-delà des enfants du personnel et ouverture à un public issu de la diversité. Les avantages sont à la fois pour les jobistes et pour les entreprises. Il est, en effet, démontré que les jobs étudiants améliorent de façon significative l’accès à l’emploi. 8 Ils sont donc, avec les stages, une bonne porte d’entrée sur le marché de l’emploi à la fois pour les futurs travailleurs et pour les entreprises. Celles-ci en tirent également une source de recrutement futur avec des jeunes qui ont appris à connaître l’entreprise, ses besoins, ses exigences, sa culture,… > LA FORMATION DES TRAVAILLEURS PEU QUALIFIES A L’INTERCULTURALITE Beaucoup de jeunes connaissent un chômage de longue durée et, étant donné la dualisation socio-spatiale de Bruxelles, connaissent un retrait social important. Aussi, certaines entreprises ont développé des programmes à l’égard des nouveaux engagés visant à s’approprier les codes et usages sociaux communs. Ces programmes permettent également au public issu de la diversité de mieux lier ses schèmes bi-culturels. Il y a également, à travers ces programmes, une sensibilisation à la culture d’entreprise qui a sa propre culture tout comme chaque secteur professionnel a sa propre culture (la culture médicale, la culture syndicale, la culture politique,…) Ces outils donnent ainsi aux travailleurs des clefs de lecture pour participer au mieux à leur nouvelle fonction. En cas de difficultés, peuvent également intervenir des médiateurs culturels dans les processus de gestion de ressources humaines. 7.3.5. Diversité handicap > UN INTRANET D’APPRENTISSAGE Le temps manque souvent en interne pour former et accompagner l’ensemble du personnel à l’interaction avec des collaborateurs en situation de handicap (malvoyant, malentendant,..). Des entreprises ont recours à un guide pratique à usage interne qui permet aux collaborateurs de saisir la politique de diversité de l’entreprise mais également de recevoir directement les outils pour l’interaction avec les personnes en situation de handicap. Exemple : interagir avec une personne malentendante (souvent en lecture labiale) ; ne pas mettre sa main devant la bouche, ne pas finir ses phrases en tournant le dos,… > L’ONGLET “ ADAPTATION(S) NECESSAIRE(S) ” En matière d’handicap, les entreprises accompagnent leur offre d’emploi d’une invitation à signaler les éventuelles adaptations nécessaires à la sélection et à la mise à l’emploi du candidat en situation de handicap. Cela permet tant au candidat qu’au recruteur de se concentrer sur les qualifications et les exigences du poste vacant. Par ailleurs, les candidats se sentent ainsi pleinement accueillis, ce qui permet de diminuer les éventuels risques d’banden-concurrent.nl/">auto-discrimination. > UN STYLO POUR PARLER Les aménagements raisonnables sont nombreux et ont différentes formes : matériaux, humains,… Un aménagement humain, pour une bonne collaboration avec un collaborateur malentendant, est l’instauration d’un stylo levé lors des réunions. Un seul stylo est d’application lors de ces réunions et ne parle que celui qui l’a. Cela permet, au collaborateur malentendant, de voir qui parle et de pouvoir lire sur les lèvres. Outre un meilleur échange pendant les réunions, le système amène naturellement des temps de réunion plus courts car l’ensemble des personnes vont à l’essentiel de ce qu’ils doivent exprimer. Le résultat bonifiant est un gain de temps pour tous. 8. Voir le rapport sur « Le travail des étudiants » du Conseil économique et social (RF), 2007. Voir : http://www.lecese.fr/sites/default/files/pdf/Avis/2007/2007_25_%20laurent_berail.pdf 43 Pagina 44
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