De cijfermatige doelstelling streefde naar de aanwerving van 60 000 personen uit etnische minderheidsgroepen vóór het einde van december 2002. Er werd een massale publiciteitscampagne opgezet (brochures, nieuwsbrieven, telefonische oproepen enz.) naar de bedrijven toe om hen te informeren over de doelstellingen van het programma. Het arbeidsbureau opende een telefooncentrale voor de werkgevers waar ze vacatures konden doorgeven en binnen 72 uur te horen kregen of er kandidaten waren voor de beschikbare arbeidsplaats. De resultaten van het convenant waren meer dan bemoedigend. In Groot-Brittannië voerde het Department for Work and Pensions (DWP) in 2002 het Ethnic Minority Outreach programme (EMO) in om werklozen te begeleiden naar de arbeidsmarkt. Het programma werd verlengd tot september 2006. Het EMO richtte zich specifiek op personen uit etnische minderheidsgroepen om hun integratie op de arbeidsmarkt te bevorderen door hen ofwel werk te bezorgen, ofwel dichter bij de arbeidsmarkt te brengen. Er werden drie soorten diensten ingevoerd in de vrijwilligerssector en de communautaire sector. Het betrof een proces van bewustmaking in de etnische gemeenschappen, bewustmaking van de werkgevers en ten slotte opleiding in het kader van positieve discriminatie. Het is bij een proefproject gebleven, maar het programma kende toch een zeker succes op het vlak van het behalen van de basisdoelstellingen (via het programma vonden 13 000 personen werk en talrijke personen zijn dichter bij de arbeidsmarkt gekomen dankzij de opleiding die ze kregen). We moeten niettemin vermelden dat er bij de uitvoering van het EMO een aantal moeilijkheden opdoken. Er waren nogal wat communicatiestoornissen tussen de verschillende actoren van het project, waardoor er frustraties ontstonden en de goede werking van het programma vertraging opliep (de inschrijvers waren niet gewend om met de arbeidsdienst te werken, de werknemers van de dienst kregen niet genoeg informatie, er waren administratieve en bureaucratische problemen tussen de verschillende afdelingen van de arbeidsdienst en het DWP, de contractanten werden betaald volgens de behaalde resultaten en die resultaten waren niet duidelijk genoeg omschreven enz.). In 1995 lanceerde Zweden een wetsvoorstel voor gendergelijkheid in de universiteiten: er werden 31 arbeidsplaatsen voor hoogleraren gecreëerd die bij voorkeur naar vrouwen moesten gaan. Dat fenomeen kreeg de naam ‘Thamhoogleraarschap’ mee. De betrokken universiteiten moesten een reeks maatregelen voor positieve discriminatie doorvoeren om een evenwicht tussen vrouwen en mannen te bevorderen (een arbeidsplaats moest worden toegewezen aan een kandidaat van het ondervertegenwoordigde geslacht, op voorwaarde dat die kandidaat voldeed aan de gestelde vereisten, zelfs als een kandidaat van het andere geslacht beter gekwalificeerd was). De universiteiten moesten plannen voor de onderlinge verdeling en invulling van de nieuwe arbeidsplaatsen opstellen, in samenwerking met de verschillende nationale raden voor wetenschappelijk onderzoek. De wetenschapsfaculteiten en wetenschappelijke domeinen waar het aantal vrouwen relatief laag lag, kregen prioriteit. De loonkosten voor die nieuwe arbeidsplaatsen werden verdeeld over de overheid, de onderzoeksraden en de betreffende universiteit. Bezoek van het prinselijk echtpaar aan de school voor migranten van Tensta, in de omgeving van Stockholm 8.4. Gesubsidieerde arbeidsplaatsen Dit soort steun houdt in dat iemand anders dan de werkgever, meestal de staat, geheel of gedeeltelijk het loon van de werknemer betaalt. Die arbeidsplaatsen zijn meestal niet specifiek voor een bepaalde doelgroep bedoeld, maar vormen toch vooral een jobaanbod voor jongeren en personen die behoren tot etnische minderheden. Het gaat om tijdelijk werk dat dankzij de werkervaring die de personen uit de doelgroep zo kunnen opdoen, moet dienen als springplank voor een meer duurzame integratie op de arbeidsmarkt. In Zweden zijn de step-in jobs en de new start jobs voorbeelden van dergelijke gesubsidieerde arbeidsplaatsen. De step-in jobs richten zich specifiek op nieuwe migranten omdat ze zo werk kunnen combineren met Zweedse lessen. Om recht te hebben op de subsidies moeten de werknemers voldoen aan specifieke criteria, namelijk een nieuwkomer zijn, maar de werkgever moet het dossier ook voorleggen aan de overheid, die op basis van een test beslist de subsidie al dan niet toe te kennen. Tot de doelgroep voor de new start jobs behoren jongeren, buitenlanders, ouderen en personen met een handicap, die allemaal langer dan twaalf maanden werkloos zijn. Dit soort tewerkstelling geeft de werkgever recht op subsidies die hij banden-concurrent.nl/">automatisch ontvangt, zonder een dossier in te dienen. Nederland heeft de Wet inschakeling werkzoekenden (WIW) en het Besluit in- en doorstroombanen (ID-besluit). Die maatregelen verlenen gemeenten subsidies waarmee ze een deel 48 Pagina 49

Pagina 51

Voor PDF's, online publicaties en onderwijscatalogussen zie het Online Touch online publisher CMS systeem. Met de mogelijkheid voor een web winkel in uw relatiemagazines.

2015.09 witboek-diversiteit-web Lees publicatie 10050Home