BECI | witboek over diversiteit te komen. De analyses en opgestelde actieplannen vormen samen dossiers die de werkgevers moeten bewa ren. Ze vormen ook het voorwerp van rapporten die volledig en juist moeten zijn en voorgelegd dienen te worden aan the Queen’s Privy Council for Canada. Werkgevers die zonder geldig excuus die verplichting niet nakomen, riskeren een geldboete. De Equality Act die in Groot-Brittannië van kracht is sinds 2010 omschrijft de zogenaamde public sector equality duty die alle overheidsinstellingen verplicht elke vorm van discriminatie te weren en gelijkheid van kansen en een goede verstandhouding tussen de personen uit de betreffende groepen en de anderen te bevorderen. Elke overheidsinstelling moet één keer per jaar informatie publiceren over de personen met een kenmerk dat als beschermd beschouwd wordt (grotendeels dezelfde als bij ons) en die het voorwerp uitmaken van het huidige beleid en de huidige praktijken ter bestrijding van discriminatie. Bovendien moeten ze hun doelstellingen − die nauwkeurig en meetbaar moeten zijn − uitwerken en publiceren. De Equality and Human Rights Commission is de bevoegde instantie die toeziet op die verplichtingen. Als ze vermoedt dat de equality duty niet wordt nageleefd, kan de commissie dat bespreken met de betreffende overheidsinstelling zodat die laatste de nodige maatregelen kan treffen. Ze kan ook een officiële waarschuwing uitvaardigen. Dan krijgt de overheidsinstelling een bepaalde termijn om haar verplichtingen na te komen. Als na het verstrijken van die termijn de situatie ongewijzigd is gebleven, kan de Commissie de zaak doorverwijzen naar het gerecht. In de Verenigde Staten legt de Civil Rights Acts (1964) alle federale agentschappen, vakbonden en arbeidsbureaus (ongeacht het aantal werknemers) en ook alle privébe drijven, de staten en de plaatselijke overheidsagentschappen (met minimaal 15 werknemers) de verplichting op om employment records bij te houden. Dat zijn rapporten over hun personeelsbestand. Als die bedrijven minimaal 100 personen tewerkstellen, zijn ze verplicht om die rapporten jaarlijks over te maken aan de Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), in de vorm van een standaardformulier (‘EEO-1’). Ondeugdelijke rapporten kunnen leiden tot geldboetes of strafrechtelijke sancties. Daarnaast moet die commissie waken over de naleving van het non-discriminatiebeginsel door op onafhankelijke wijze elke beschuldiging van discriminatie te onderzoeken. Als de commissie oordeelt dat de onderzochte zaak aannemelijk lijkt, kan ze een juridische procedure inzetten. De Wet stimulering arbeidsdeelname minderheden voorzag in Nederland van 1997 tot 2004 in een wettelijk kader dat alle openbare en privébedrijven met minstens 35 werknemers verplichtte een personeelsregister bij te houden (met de namen, de initialen, het geboorteland, het geboorteland van de ouders, de functie in het bedrijf en het soort contract). De werknemer kon echter weigeren erin opgenomen te worden. De werkgever moest jaarrapporten opstellen die een reeks gegevens en maatregelen in verband met zijn personeelsbestand vermeldden alsook de reeds genomen en de geplande maatregelen om de arbeidsparticipatie van minderheden te verhogen. Die rapporten moesten ook kwantitatieve doelstellingen vermelden en moesten worden overhandigd aan de plaatselijke arbeidsbureaus. Als de wet niet werd nageleefd of de rapporten niet conform waren, kon de arbeidsinspectie 45 David Blunkett, de voormalige (blinde) Minister van Binnenlandse Zaken en daarna van Werkgelegenheid in de regeringen van Tony Blair, in Groot-Brittannië eventueel een onderzoek instellen. Het percentage ingediende rapporten lag vrij hoog (70% gedurende de laatste jaren dat de wet van kracht was), gezien het feit dat er niet echt sancties volgden. De wet werd afgeschaft op 1 januari 2004. In Zweden verplicht de Diskrimineringslag (2008) de werkgevers te werken volgens doelstellingen die stroken met de verplichtingen en bepalingen van die wet. Ze moeten actieve maatregelen nemen om gelijkheid te verkrijgen en discriminatie tegen te gaan. Gelijkheid is een principe dat moet worden gehanteerd bij sollicitaties, maar is eveneens het principe dat moet worden toegepast op de verdeling van de geslachten over de verschillende functies en werknemerscategorieën. Er moeten opleidingen of andere geschikte maatregelen worden ontwikkeld om de gelijkheid tussen vrouwen en mannen te bevorderen. Als er geen gelijkheid bereikt wordt, moet de werkgever dat verhelpen door personen uit de ondervertegenwoordigde groep aan te trekken. De werkgever moet de werking van het bedrijf, de praktijken en de loon kloof tussen mannen en vrouwen om de drie jaar onderzoeken en analyseren, zodat hij kan bijsturen. Bedrijven met meer dan 25 werknemers zijn verplicht om een rapport op te stellen met de resultaten van die analyses alsook een plan om tot gelijk loon voor vrouwen en mannen te komen, met een raming van de nodige tijd en financiële Pagina 46

Pagina 48

Heeft u een gebruiksaanwijzing, bladerbrochure of digitale reclamefolders? Gebruik Online Touch: tijdschrift online publiceren.

2015.09 witboek-diversiteit-web Lees publicatie 10050Home