BECI | witboek over diversiteit Wat is uw functie binnen uw bedrijf? “Ik ben gedelegeerd bestuurder van Daoust, een familiebedrijf dat mijn vader 60 jaar geleden heeft opgericht. Daoust telt 250 interne werknemers. Onze kernactiviteit is het leveren van uitzendkrachten, maar in de loop der jaren hebben we ons dienstenaanbod uitgebreid naar andere aspecten van human resources. We bieden bijvoorbeeld ook diensten met dienstencheques (er zijn ongeveer 3 500 huishoudhulpen aan de slag voor ons), outplacement, hulp bij personeelselectie en jobcoaching aan. We proberen op de arbeidsmarkt iedereen te begeleiden, van de jongsten tot de oudsten, zonder te discrimineren op afkomst, geloof enz.“ Wat is de filosofie van Daoust op het vlak van diversiteit? “Bij uitzendwerk is altijd al veel integratie van mensen van elke mogelijke afkomst komen kijken. Maar diversiteit is meer dan enkel mensen van vreemde afkomst die werk zoeken, het gaat ook over de gelijkheid tussen mannen en vrouwen, jongeren en ouderen enz. We leveren inspanningen om de principes van neutraliteit en non-discriminatie in al hun vormen toe te passen op criteria zoals geslacht, leeftijd, land van afkomst, ras, huidskleur, sociale afkomst, seksuele geaardheid, handicap en geloof of levensbeschouwing. We zijn er immers van overtuigd dat: • iedereen die werk zoekt recht heeft op dezelfde kansen op de arbeidsmarkt, ongeacht zijn afkomst, kenmerken of bijzonderheden; • het samenbrengen van personen met verschillende persoonlijkheden en visies, met respect voor ieders waarden en zonder te oordelen, verrijkend is voor iedereen; • een proactief beheer van diversiteit waarbij zowel de directie als alle medewerkers betrokken worden, een positieve invloed heeft op de prestaties en het imago van het bedrijf.“ Welke acties hebt u ondernomen op het vlak van diversiteit? “In ons vak zijn we altijd een kwaliteitsverbintenis aangegaan met onze klanten: we gaan steeds op zoek naar de best geschikte persoon voor een bepaald werk. Om iedereen gelijke kansen te garanderen, hanteren we tijdens de selectieprocedure een niet-discriminerende selectietest die enkel gericht is op de evaluatie van vaardigheden en kwalificaties. Maar die actie was niet echt ‘geregeld’, alles verliep nogal informeel. Door de recente gebeurtenissen en de verschillende schandalen in de pers, hebben we besloten om ons beleid te formaliseren. Daarom hebben we een diversiteitshandvest opgesteld. Al onze medewerkers hebben het ondertekend en verbinden zich ertoe het na te leven. We hebben ook een cel opgericht die moet waken over de diversiteit binnen ons bedrijf. Die cel telt vijf mensen (de directrice van de human resources, een externe consultant, een interne uitzendconsulente, een vakbondsafgevaardigde en het hoofd van onze afdeling Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen), die één keer per maand samenkomen om de problematiek intern te bespreken. Wat is het gemiddelde profiel van het personeel? Hoe ziet de leeftijdspiramide eruit? Waren er klachten? Meningsverschillen? Hoe kunBotst u op hindernissen, moeilijkheden? Zo ja, welke? “Vroeger kregen we soms te maken met klanten die geen uitzendkrachten met een donkere huidskleur of van vreemde afkomst wilden, of met bedrijven die specifiek een man en geen vrouw vroegen. Maar zoals ik net al zei, dooft dat stilaan uit. We slagen erin onze klanten te laten inzien dat de vaardigheden van de kandidaat belangrijk zijn, niet zijn geslacht, huidskleur of leeftijd. We willen altijd de beste kandidaat voor de vacature vinden. Uit ervaring weten onze klanten dat onze aanpak de goede is, en die discriminerende verzoeken zijn verdwenen als sneeuw voor de zon. Ik denk in het bijzonder aan een bepaald bedrijf dat al twintig jaar klant is bij ons en er destijds echt een discriminerend aanwervingsbeleid op na hield. Nu zitten er bij datzelfde bedrijf drie mensen van vreemde afkomst in het directiecomité. Ik denk dat er mijlpalen en acties geweest zijn die de bedrijven aan het denken hebben gezet, zoals het manifest tegen discriminatie dat in 2007 gepubliceerd werd door het VBO, waarvan ik toen voorzitter was. Dat manifest belichtte op dat vlak voorbeeldige bedrijven, zoals Colruyt, en de voordelen die hun houding hen opleverde. Positieve voorbeelden werken aanstekelijk. Een personeelsbestand dat bestaat uit personen die verschillend zijn maar elkaar aanvullen, kan het bedrijf enkel ten goede komen. Dat creëert toegevoegde waarde voor de onderneming. Als iedereen op elkaar zou lijken, zou er veel rijkdom verloren gaan.“ Hoe gaan uw werknemers meestal om met uw diversiteitsacties? “Ik denk dat onze werknemers er trots op zijn te werken in een bedrijf dat zo veel belang hecht aan diversiteit. Een handvest ondertekenen mag dan op het eerste gezicht eennen we dat aanpakken? Wanneer een uitzendkracht of een dienstenchequewerknemer een klacht wegens discriminatie indient, onderzoekt deze cel de klacht, gaat ze na of de klacht klopt en welke maatregelen er moeten volgen. Als er inderdaad sprake is van discriminatie proberen we de klant ervan te overtuigen dat die houding niet in zijn voordeel is en ook niet strookt met ons bedrijfsbeleid. Maar ondertussen gebeurt dat steeds minder vaak. Daoust is ook ISO-gecertificeerd en we hebben een afdeling Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, die overlegt met de afdelingen Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen van onze klanten en leveranciers.“ Hebt u positieve effecten vastgesteld? Zo ja, welke? “Ja, ongetwijfeld. Een eerste concreet bewijs is de daling van het aantal klachten wegens discriminatie. In 2014 kregen we één klacht op de 25 000 personen die we aan het werk zetten. We merken ook dat onze klanten steeds minder discriminerende reflexen vertonen bij aanwerving. Ik ben overigens blij dat die trend niet alleen in ons bedrijf merkbaar is, maar ook algemeen op de werkvloer. Door de generatie-evolutie zijn de hr-consultants van vandaag jonge mensen die altijd mensen van verschillende afkomst hebben gekend, met hen gestudeerd hebben en die veel opener zijn dan mensen twintig of dertig jaar geleden. Nu is discriminatie net choquerend!“ 65. Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Goede praktijken. Zie: http://www.iefh-action.be/ 29 Pagina 30
Pagina 32Scoor meer met een web winkel in uw magazines. Velen gingen u voor en publiceerden studiegidsen online.
2015.09 witboek-diversiteit-web Lees publicatie 10050Home